东莞长安叉车技术培训

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   但这样的奖励存在一种缺陷因为它只针对工作标准而不能引导员工个人价值观。换句话说公司的奖励也许不能达到长期的效果替至可能奖励的是一个与本企业价值观格格不入的员工。还有一种愉况是奖励特定行为导致以点带面不能全面反映员工的个人发展能力。也可能一个非常具有浴力的员工或许在工作初期时常与奖励无缘而极大损伤了他进步的积极性。第二只奖励某一个人或某一部门。这种情况非常普迫比如公司销售业绩好竹理层会给梢包精英成钥诌郎门发奖金但很有可能这个销售业绷是由于生产郎门的努力间接带来的，因为可能是生产部门加强了管理提高了产品品质。所以只奖励钥笆部门肯定会引起其他部门尤其是生产部门的不润。生产部门会认为既然业绩都是钥售部门做出来的那么我们何必辛苦卖力呢结果生产管理松懈，产品的次品串、报废率、返工率部大幅上升公司场加了成本不说钥也业绩必定会大受影响。俗话说天下熙熙皆为利来天下娘彼皆为利往’奖励是利益再分配的过程分配利益不能以偏概全，厚此薄彼，而要通盘考虑。第三奖励固定行为有碍创析。奖励是对于某种固定行为的强化，木来是一件好事但有些行为固定以后随粉市场的发展，它可能会落后从而逐步产生负面作用。东莞长安考叉车证归尹寸们嗽需要创新来打破这种固化的行为。比如一家公司的梢也人员为了获取业绷，都会研究和采取新的销也策略但失败的多而成功的少。公司根据业绷对于成功者的销售方式进行奖励，如果这种奖励行为严格地固定下来就会导致销售部门的员工逐渐丧失日险和创新的勇气—没人肠愈承担失败业绩下降的风险从而都去棋仿被奖励者的行为沿用被公司肯定的旧的方法而不是创造新的策略、要打破这种固化行为就必须在业级考核的基础上去鼓坳员工的创新激活他杯商的思路而不仅仅是用绕细效做文章。针对以上的情况下面我结合自己的经验，提出几条奖均的基本原则，以供创业的朋友参考。一、以综合绩效为纲目标考核为目。、制定奖劫政策要以综合绩效为纲目标考核为目。什么是综合绩效通俗地说是一个员工工作能力、工作潜力与价值戏的总和。企业的奖励政策要能提升员工的综合绩效，而不是使其崎形发展。目标考核则是越立科学的目标以成果为检验的唯一标准。

    比如年初企业可以推出关于奖励全面绩效的细，细则要客观有标准有目标并具有可操作性，让员工在工作目标、移期发展、工作动机等方面做封心中有数年终侧对照目标进行全面考核。二、设立多样化竞争性薪朋体系。薪翻体系是企业盈基本的奖励制度也是企业整个滋励体系的核心与菇石夕钟多样化、竞争性的筋，体系能保证企业在吸引人才、激励人才方面取得长足的竞争优势。竞争性是薪阴必须具有的特性，不典有竞争性的薪阴在市场上很难吸引优秀人才，也很难留住企业自己的业务毋干。竞争性薪朋要保证几点1要按劳取阴工作难度越大危险系数越高工作妞越多薪胡基点也要越高。比如同是装修工人高空作业、户外作业薪阴会明显高于室内作业。2盆要的肖位薪胡要共有较大的竞争性。3稀缺肖位、稀缺人才要特事特办。4薪阴支付方式要能体现竞争性。东莞长安学叉车多样性是竞争性狱酬的外延包括股票期权、特殊沐贴、描利计划、养老计划等等。股票期权计划是延倪企业重要人才的常规手段，比如苹果的前后两任乔布斯和库克其本身荃本薪水都不高乔布斯甚至只领取关元的象征性薪水但他们超衬告有大且草果股系期权。特殊津贴一般只针对为企业做出巨大贡献、现在仍活跃在第一线的先进人才。福利计划和养老计洲针对全休员工可以保证公司整个团队共有适当的稳定性。比如联想对即任老同志的安排不但使之安享退休生活使联想平钧过渡更给联想现任管理团队吃了一校定心丸。三、参照活力曲线建立弹性升降扣圈。奖励制度要今照活力曲线即一个组织总有20%的人是优秀的70%的人是基本称职的10%的人是应该淘汰的。对优秀员工自然要升职、加挤不合格员工转幽成者减薪而刹下的大部分员工也要分别给予考虑。加峨与减薪不用多说对于升职与轮肖来说有-个难点即职位总数是固定的一个萝卜一个坑不多也不少。

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